Een kritische blik op de verpleeghuiszorg en de struisvogelpolitiek.

Het recente artikel “ Verpleeghuiszorg door vergrijzing niet houdbaar: buiten kaders denken” benadrukt de alarmerende situatie waarin de vergrijzing de verpleeghuiszorg heeft gebracht. De groeiende vergrijzing vraagt niet alleen om onmiddellijke oplossingen, maar ook om een bredere visie op politieke en sociale structuren die het zorglandschap beïnvloeden.

Meer werk, meer mensen, minder instroom heeft langer termijn gevolgen voor recruitment.

Een van de belangrijkste bevindingen is de paradoxale situatie waarin de vergrijzing de vraag naar verpleeghuiszorg doet toenemen, terwijl die er ook voor zorgt dat de sector te maken heeft met een afnemende instroom van werknemers. Dit legt een mismatch bloot tussen de groeiende behoefte aan zorg en de beschikbaarheid van gemotiveerde zorgmedewerkers.

Op de korte termijn voorspelt dit een harde strijd om beschikbaar personeel tussen verschillende zorginstellingen. En waarschijnlijk een nog hogere uitstroom van zorgpersoneel naar andere branches.  Als gevolg  een steeds hogere werkdruk en een steeds lager wordende werktevredenheid. Zoals het er nu naar uitziet is dit een trend die tot minimaal 2040 gaat duren, dan zal de vergrijzing weer gaan afnemen.

Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, is een holistische aanpak vereist. Dit omvat niet alleen het behoud van werknemers door het creëren van aantrekkelijke werkomgevingen en het promoten van een maatschappelijk relevante baan. Het vraagt ook om een efficiëntere organisatiestructuur. Dit kan je snel zelf organiseren door, als je dat al niet doet, bijvoorbeeld denktanks op te zetten met je eigen personeel (en mogelijk bewoners). Dit is een van de manieren waarop je betrokkenheid van je personeel kan verhogen. Daarbij krijg je ook een omgeving die innovatieve ideeën en beleidsvoorstellen stimuleert. Van jezelf voor jezelf…

Omgooien van de organisatiestructuur en de inzet van automatisering, digitalisering en AI.

Naast deze structurele veranderingen zijn innovatieve perspectieven op de verpleeghuiszorg noodzakelijk. Terwijl politieke partijen meer plekken voorstellen, wijst de realiteit op de behoefte aan een breder denkkader. Het gebruik van data en technologie kan zorgorganisaties helpen nieuwe methoden te verkennen en zorgmedewerkers effectiever in te zetten.

De huidige inrichting van verpleeghuiszorg lijkt niet altijd tegemoet te komen aan de wensen en behoeften van mensen, vooral degenen die intensievere zorg nodig hebben. Daarnaast wonen mensen nu ook veel te lang alleen thuis, waardoor mantelzorgers overbelast raken. Er moet worden nagedacht over ondersteunende plekken die het dagelijks leven bevorderen. Zelfs voor degenen die minder intensieve zorg nodig hebben, is vernieuwend denken essentieel.

Zij-instromers in de zorg: Een onbenut potentieel.

Het belang van zij-instromers in de zorgsector wordt steeds meer erkend, aangezien zij vaak hoogopgeleide individuen zijn die op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging vanwege redenen als ontslag, faillissement of de drang naar vernieuwing. Ondanks hun waardevolle kennis en ervaring maken zij-instromers nog te weinig gebruik van hun eerder opgedane expertise in de zorgsector.

Zij belanden vaak in opleidingen die primair gericht zijn op jongeren, en zelfs medewerkers die zich verder willen ontwikkelen, lopen tegen drempels aan, ondanks de mogelijkheid van vrijstellingen. Om deze drempels weg te nemen, is het cruciaal dat zorgorganisaties denken in termen van bekwaamheden. Als ervaren krachten in de zorg hebben zij-instromers en gemotiveerde medewerkers veel te bieden, maar het huidige systeem lijkt hen onvoldoende te ondersteunen.

Werven door te bouwen aan je werkgeversmerk.

Nu is het moment om serieus werk te maken van het werkgeversmerk in de zorgsector. Door actief te werken aan een sterk werkgeversmerk, ofwel Employer Branding, kan de werving van personeel vereenvoudigd worden.

Ondanks het veelvuldige gebruik van de term Employer Branding blijkt in de wereld van recruitment in de zorg, het daadwerkelijk opbouwen van een merk eerder een uitzondering dan de norm te zijn. Dit is zoveel meer dan een leuke ‘werkenbij’ site en vacatures publiceren. Het continu positioneren van de organisatie als een aantrekkelijke werkgever is hierbij van cruciaal belang. Het begint intern door te luisteren naar de wensen van het personeel, dat zijn jouw beste ambassadeurs. Hierbij gaat het niet alleen om praktische zaken zoals inspraak in roosters, arbeidsvoorwaarden en doorstroommogelijkheden, maar ook om het overbrengen van de organisatievisie en hoe zij de zorg georganiseerd zouden willen zien. Eigen inbreng en meedenken wordt door werknemers als zeer waardevol gezien.

Het bewijs van vertrouwen in de zorginstelling (het merkverhaal) moet naar buiten worden gebracht. Dus luister naar het personeel. Natuurlijk is ook een doordachte communicatiestrategie van belang om zowel intern als extern het verhaal van jouw merk te verspreiden. Dit kan je doen door de inzet van diverse kanalen, zowel offline als online, zoals social media, nieuwsbrieven.  Wanneer employer branding is geïntegreerd in de communicatiestrategie, kan dit worden versterkt met jobmarketing. Een slimme mix van kanalen en advertenties zorgt ervoor dat potentiële medewerkers de organisatie opmerken en besluiten te solliciteren.

Als je gaat werven als je een vacature hebt ben je feitelijk al te laat. Inzicht krijgen in je mogelijke uitstroom is daarbij de basis. Dat bepaalt wat voor soort medewerkers je nodig gaat hebben en dus ook wat voor soort informatie je moet gaan delen. Feitelijk zou je continu in gesprek moeten zijn met potentiële nieuwe medewerkers. Dit serieus doen en professioneel aanpakken is iets wat elke zorginstelling zou moeten doen. Anders loop je een steeds hoger risico dat je vacatures nog lastiger in gaat vullen met alle mogelijke consequenties die dat weer meebrengt.